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作为领导,“会骂人”是必备的技能之一

发布时间:2018-12-03 关键字:科技创新 中小企业 研发管理

只会做老好人的管理者实质上是一种陷害。通常一些老好人似的管理者,不愿意得罪人,当发现员工有问题时,不好意思去批评:要么反馈不清晰,要么过很长时间才集中反馈,使问题恶化,使矛盾加剧。
  虽然管理者不一定有意为之,但这样的后果既害了员工,也害了团队。善意的领导,每一次批评都是挽救都是防微杜渐、不舍放弃的爱护。
  有一次董明珠在一个部门巡视时,发现一个办公桌是没人的,然后就问这个部门经理今天这个员工是否没来,部门经理回答是的,他今天请假了。董明珠继续追问,他请的是什么假,部门经理说他请的是病假。董明珠还继续追问他生的什么病,病得怎么样呢?是不是住院了?经理说我不知道,董明珠立即批评这位部门经理。"你连这个都不知道,你凭什么去管员工,员工生的是什么病都不知道,你的心里有没有员工,你有没有关爱你的同事、关爱你的团队、关爱你的下属。"董明珠这个严厉批评,看起来是小题大作的苛刻,实质上是防微杜渐的爱护,是对员工和工作滑向不利局势的挽救。
  据说任正非骂人很凶,他骂公司高层干部,也不给面子。他曾经骂过某位副总裁,并直接把她的报告摔到地上。一位副总裁曾劝他控制自己的脾气,以防血压上升。任正非说,我发脾气时血压从不上升。看来他批评人时大发脾气是为了增强效果的。
  所谓骂人,这个词也不全是贬义,也有褒义的一面。小时候说到,今天挨父母骂了,挨老师骂了,其中也是含有人情味的。从字面看,骂人诸多含义中有一个意思是正面的,即严厉地斥责错误。"玉不琢,不成器"。从管理角度看下属犯错误的时候,一方面说明其方法或行为习惯及思维方式有问题,应该纠正;另一方面这错误或多或少造成了公司损失,二者都需要给下属加以一定处罚。

管理者对釆取什么处罚往往心里是纠结的,罚款?不忍!辞退?不舍!几者权衡最终择其轻,严厉批评罢了,让下属长长记性。上级批评下属,说明领导还关心他,还想培养他,还愿意给他进步与成长的机会。如果下属犯了错领导不吭声,说明领导不在乎他,或者说在心里已经放弃了他。
  看来,比起只会做老好人的管理者,善于批评的管理者才是真正的与人为善和对公司负责。
  骂人的最高境界:骂出感情,骂出开窍,骂出斗志。
  熟悉蒋介石的人都知道,军人出身的他常常骂人。但蒋介石骂人有两个特点:其一不是亲信心腹不骂,因为只有这样的人才会受到蒋的重用,才有试的必要;其二,挨骂之人,只要事后无怨言,并自承其错,则骂后必有重用。因此,不少的下属以挨过蒋介石的骂为荣。

批评的涵养:三不主义

一些管理者存在一个误区:凭借组织赋予他的职务与职权,想当然地认为自己是正确的,由着性子来,觉得自己是领导,想着怎么批评就怎么批评,想怎么发脾气就怎么发脾气,下属都得听着。结果呢?要么把下属骂跑掉了,要么使员工积极性受到挫伤,在工作上不再主动,或者就是消极对抗。
  尊重个人,纠正行为,这是批评方式的一个基本原则。管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么样的批评方式他能接受,对他有利?什么样的批评方式他不能接受,对他不利?
  1、不求全责备
  批评要善于抓主要问题。抓什么"主要问题"?即与公司使命、核心价值观、绩效目标有关的问题。偏离这些方面的行为必须批评与纠正。
  2、不滥发脾气
  一是要控制好自已的情绪。特别是中低层管理者不能像老板那样发脾气。二是不能在批评中以势压人。
  3、不侮辱人
  哪怕管理者批评再怎么正确,也不能用脏话骂人,侮辱下属。否则,会损害自己的形象,激发下属的怨恨与对抗,那就会使管理效果大打折扣。

批评的艺术:如何消除抵触

当人受到批评时,第一反应是心理防御,他不会去检讨自己,而是在心里开始寻找各种对自己有利的证据,为自己辩解,并在情绪上产生对批评者的反感或抵触。所以,我们在批评别人时,一定要考虑对方的防御心理与承受能力,要善于用对方接受的方式来表达批评意见。
  1、先建立感情纽带
  新官上任或带新员工,不要急于批评,宜先培养同下属的感情与信任,在工作上生活上关心帮助下属,那么,他们就会在你的严格要求和必要的批评背后,看到你的善意与真诚。
  2、以身作则
  一方面管理者要率先垂范,带动员工自觉地向好的标准看齐。另一方面不给下属留下"你做领导的都做不到,还来批评我"的话柄。
  3、责人先责己
  上级在检查与进行批评之前,先检讨自己:有没有事先告知下属有关的公司和部门文化原则、规定、目标等要求,把事情说在前面;有没有提供给下属必要的工作条件与资源;有没有提供必要的组织协调、培训、指导等上级支援。如果你做上级的该做的都做到了,那么下属犯错就是他的问题了。
  4、一致性
  上级要开展批评,就要对所有下属同一错误行为,用同一标准进行批评,不能有偏袒,有差别。
  5、批评前弄清事实
  上级在开口批评前,有必要忍住脾气,先搞清楚事实与原因,并给下属辩解的机会。
  6、对事不对人
  批评时要把事与人分开,就事论事,要控制住发泻生气情绪的冲动,不要把下属人格给贬了,比如说,下属工作犯错你就骂人家笨。
  7、私下批评
  凡人皆要面子,有自尊心,在人多的时候批评下属,是吃力不讨好的事儿,不仅让他心生反感,还收不到批评的效果。
  8、批评宜因人而异
  对资历比较深、表现一贯好的下属,宜釆取委婉式批评,如:"张老,最近是不是事情忙,把这个给忘了?"并点到为止,关键是要真诚。

批评的价值:做使人进步的推手

当进入"批评"正题的时候应注意以下几点策略:
  1、批评的"热炉效应"
  我们都知道,碰着炉子就会挨烫,决不讲人情;说烫就烫,立即兑现。这就是"热炉效应"。批评是对一个人犯错的反馈,因此要即时批评,才能使被批评者收到反馈,认识错误,留下深刻记忆。
  2、明确指出错误
  一些管理者进行批评时,可能说得比较笼统含糊,导致下属不知犯了哪些错误,就会再次犯同样的错误。所以,应把下属的错误说得具体到位。
  3、告知后果与影响
  让下属搞明白他所犯的错误,对公司、对相关方面及对他自己带来了哪些的不利后果与不利影响。目的是让他害怕,不敢再犯。
  4、表明态度
  上级对下属不满、生气的态度,本身也是对下属的一种处罚。态度轻重,视情况而定,如果公司已定下明确的处罚措施制度,即言明照章处罚即可,话语可轻些;如果不涉及处罚,话语就要说得重些,甚至发发脾气。
  5、指导下属改正
  涉及到复杂问题的错误,不要只批评一通就了事。还应该先让下属自己检讨与反省,深刻找原因、想办法,然后由上级给予指导,使之有所觉悟与进步。这样的批评才会赢得员工认同、感激与忠诚。


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