2020年全国两会即将开幕。全国政协常务委员、宝龙集团董事局主席许健康，在本届全国政协会议期间有多份提案，其中个人提案主题为《加强人才机制体系建设，解决科技成果转化难题》，内容涉及加强人才机制体系建设、解决科技成果转化难题等。

　　近年来，我国专利申请数量持续处于全球领先地位，2019年达到140万件，授权发明专利 45万件。但是，相较于欧美发达国家科技成果40%左右的转化率，我国仅不足10%。从人才建设的角度，我国科技成果转化率低的原因主要有：一是高水平科研人才不足。我国科研人员主要集中在高校和科研院所，除少数大型国企和明星私企，大部分企业的研发能力较弱。此外，科研人员整体待遇不高，也致使科研队伍高水平人才不足。二是科技成果转化的机构平台建设不足，科研人才脱离市场， 科技成果转化缺乏标准和指引，致使科技成果没能产生更大的商业价值。三是长期导向的人才体系化建设不足。科研活动及科技成果转化是长期过程尤其对于突破性的创新，缺乏长期导向的人才体系建设，科研成果重量轻质，成果转化没有延续性。

　　在“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”推动下，人才建设是推动创新和发展的基础性建设。在国家鼓励创新、推动创新的新形势下，迫切要求我们必须从人才建设上着手，系统性地解决阻碍我国创新人才发展与科技成果转化率低的问题。

　　对此，许健康建议：

　　一、根据面向理论的创新和面向实践的创新将创新人才分为四类，

　　精准施策。

　　1、具有重大理论创新但市场价值需要长期才能体现的人才，这类人才所作的贡献是在某一重大理论领域实现从0到1的突破。对于这类人才管理要从研究经费、福利待遇、社会名誉等各个方面给予重点保障，将他们从非研究活动中解放出来；

　　2、具有重大的实践价值或市场价值创新的人才。针对这类人才，要打破体制限制，鼓励他们投身科研成果转化活动，提高待遇和名誉；建议依托各类产业园和科研院所，建构国家、省市县各级技术转化平台体系，多设立长期导向的科技创新基金，引导社会资本投资科技成果转化和产业化；

　　3、既具有重大理论创新，又具有重大市场价值的人才。建议参照德国的弗劳恩霍夫协会管理模式，构建中国的应用科学研究机构，为企业开发新技术、新产品、新工艺，协助企业解决自身创新发展中的组织、管理问题。4、具有一般理论创新和实践价值的人才。针对这类人才，要分级管理，多创立科教产业园区，建立孵化平台，以及共享创新联合实验室，让他们既获得理论成果，又能获得市场价值。

　　二、加强科技成果转移、转化的中间机构和平台建设，搭建科研人才与市场之间的桥梁。

　　可以从以下三个方面着手：

　　1、教育部、科技部联合各产业协会，结合行业特点，研究制定行业科技成果转化指引和规范，为高校及企业的科研人员提供科技成果转化的流程和依据；

　　2、综合性高校、专业院校开设科研成果转化相关的课程，编写适合相关专业科技成果转化与推广的教材，为科研人才提供科技成果转化的理论、方法和技巧，培养更多科技成果的推广人才；

　　3、增强学术界和产业界之间的人才流动，树立“学者型企业家”和“企业家型学者”的行业典范，培育既了解科研进展又懂市场的综合性人才，并设立长期基金支持该类综合性人才创办研发型企业。

　　三、更重要的还要加强长期导向的人才战略研究规划和体系机制建设。

　　建立符合科技成果转化工作特点的岗位管理和考核评价制度，将科技成果转化纳入考核指标，引导科研人员在申报知识产权时瞄准国家、社会需求，符合国家产业结构调整政策，确保成果具有实用价值；同时，政府引导建立阶段性科研成果分享和激励机制，让科研人才、专利持有人能够分阶段获得研究成果的价值回报，避免科研成果一次性转让的短期性，确保专利研发持续性和研发人员稳定性，也减轻企业进行专利转化的一次性投入成本和风险。